Artikel

AI in recruitment en HR: kansen en wat de EU AI Act vereist

Wervingssoftware met AI-scoring is wettelijk gezien hoog-risico-AI. Wat dat nu al van HR-teams vraagt, ook als je de tool inkoopt, niet zelf bouwt.

Geschreven door Loek Delahaye, oprichter, Delahaye Solutions · ex-CTO met 10+ jaar ervaring in software en AIGepubliceerd: · Laatst bijgewerkt:
Kort antwoord
  • AI-tools die cv's screenen, kandidaten rangschikken of arbeidsgeschiktheid inschatten vallen onder Bijlage III (categorie 4) van de EU AI-verordening, dit is juridisch hoog-risico-AI.
  • AI-geletterdheid (artikel 4) geldt al voor elk HR-team dat AI-tools gebruikt, ook als je die inkoopt bij een leverancier in plaats van zelf bouwt. Dit geldt al sinds 2 februari 2025.
  • Als gebruiksverantwoordelijke (deployer) ben je medeaansprakelijk voor het gebruik van hoog-risico-AI in je wervingsproces, ook als de AI van een externe leverancier is.
  • Drie stappen om nu al aan de slag te gaan: maak een AI-inventarisatie van je HR-tools, leg vast in een AI-register en geef gedocumenteerde AI-geletterdheidstraining aan je HR-team.

AI maakt werving slimmer en verantwoordelijker

Veel HR-teams en recruitmentbureaus gebruiken al AI: software die cv's scoort, kandidaten rangschikt of interviewvragen suggereert. De voordelen zijn duidelijk, meer snelheid, minder routinewerk, een consistentere selectie. Maar de EU AI-verordening heeft een consequentie die veel HR-professionals nog niet kennen: AI die personeelsbeslissingen ondersteunt, valt juridisch gezien onder Bijlage III van de verordening. Dat is de categorie hoog-risico-AI. Dat betekent strengere verplichtingen dan voor gewone AI-tools, ook voor bedrijven die de AI niet zelf bouwen, maar inkopen bij een leverancier.

Wat de verordening van HR-teams vraagt

Drie dingen die je moet weten

De EU AI-verordening trekt een scherpe lijn: AI die invloed heeft op werkgelegenheid en personeelsbeheer is juridisch hoog-risico-AI. Dat geldt voor de software, maar ook voor de bedrijven die er mee werken.

Bijlage III: recruitment-AI is hoog-risico-AI

De EU AI-verordening noemt in Bijlage III (categorie 4) expliciet AI-systemen die worden gebruikt voor werving en selectie, het beoordelen van arbeidsgeschiktheid, het bevorderen of ontslaan van medewerkers en het monitoren van prestaties. Als jouw wervingssoftware cv's scoort, kandidaten rangschikt of een aanbeveling doet over wie uitgenodigd wordt voor een gesprek, valt die software in deze categorie. Dat geldt ongeacht of je de tool zelf hebt gebouwd of bij een leverancier hebt ingekocht.

Gebruiksverantwoordelijken zijn ook aansprakelijk

Onder de EU AI-verordening ben je als gebruiksverantwoordelijke (deployer) medeverantwoordelijk voor hoe hoog-risico-AI in jouw organisatie wordt ingezet, ook als de AI is gebouwd door een externe leverancier. Dat betekent dat je onder meer een menselijke toezichthouder moet aanwijzen voor AI-besluiten in het wervingsproces, medewerkers adequaat moet trainen en de hoog-risico-AI-verplichtingen moet documenteren. Dit is aanvullend op de al geldende verplichting tot AI-geletterdheid (artikel 4, van kracht sinds 2 februari 2025).

Kandidaten en medewerkers moet je informeren

Hoog-risico-AI in werving brengt informatieverplichtingen mee die juist in recruitment uniek zijn. Een kandidaat van wie de uitkomst (mede) door een AI-systeem is bepaald, heeft recht op uitleg over de rol en de logica van dat systeem in de beslissing. Daarnaast moeten werknemers en hun vertegenwoordigers (ondernemingsraad) vooraf worden geïnformeerd voordat je een hoog-risico-AI-systeem op de werkvloer inzet. Dit sluit aan op bestaande verplichtingen uit het arbeidsrecht en de WOR.

De AVG geldt parallel: let op artikel 22

De AI-verordening komt bovenop de AVG, niet in plaats daarvan. Werving verwerkt persoonsgegevens, dus heb je een rechtsgrond en doorgaans een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) nodig. Belangrijk is artikel 22 AVG: een kandidaat mag niet onderworpen worden aan een uitsluitend geautomatiseerd besluit met rechtsgevolgen of vergelijkbare ingrijpende gevolgen, tenzij er een geldige uitzondering en waarborgen zijn. Praktisch betekent dit: laat een AI nooit zelfstandig afwijzen of selecteren zonder dat een mens de beslissing toetst en kan onderbouwen.

Wanneer gaan de strengere regels in?

De Bijlage III-verplichtingen voor hoog-risico-AI stonden gepland voor 2 augustus 2026, maar zijn via de 'Digital Omnibus' (formeel aangenomen door de EU Raad op 29 juni 2026) uitgesteld naar 2 december 2027 (inwerkingtreding na publicatie in het Publicatieblad van de EU, verwacht voor 2 augustus 2026). Vanaf 2 augustus 2026 krijgen de nationale toezichthouders wel hun bevoegdheden en worden onder meer de AI-geletterdheidsplicht (artikel 4) en de transparantieverplichtingen (artikel 50) gehandhaafd. De verplichting tot AI-geletterdheid geldt nu al. Boetes voor schendingen van de meeste verplichtingen kunnen oplopen tot €15 miljoen of 3% van de wereldwijde jaaromzet, het hoogste van de twee; voor verboden praktijken tot €35 miljoen of 7%.

Drie concrete stappen

Zo kom je als HR-team aan de slag

Je hoeft niet te wachten tot 2026 om iets te doen. Drie stappen die nu al waarde opleveren: (1) Maak een AI-inventarisatie van je HR-tools, welke software gebruik je voor werving, beoordeling of personeelsbeheer? Heeft die software AI-functies? (2) Leg dit vast in een AI-register, per tool: wat doet de AI, wie gebruikt het, welke besluiten worden er mee ondersteund en is er menselijk toezicht? (3) Geef AI-geletterdheidstraining aan je HR-team, geen generieke cursus, maar afgestemd op de AI-tools die recruiters en HR-managers dagelijks gebruiken. Documenteer dat je dit hebt gedaan. Deze drie stappen geven je een sterke basis voor zowel de al geldende artikel 4-verplichting als de strengere Bijlage III-regels die later gehandhaafd gaan worden.

Veelgestelde vragen

Veelgestelde vragen over AI in recruitment en de EU AI Act

Valt ons ATS-systeem (applicant tracking system) onder de EU AI Act?
Dat hangt af van de AI-functies in je ATS. Als het systeem automatisch cv's scoort, kandidaten rangschikt, arbeidsgeschiktheid beoordeelt of aanbevelingen doet voor uitnodiging of afwijzing, valt het waarschijnlijk onder Bijlage III (categorie 4) van de EU AI-verordening. Vraag je leverancier expliciet of hun product als een hoog-risico-AI-systeem is geclassificeerd en welke documentatie beschikbaar is.
Wij kopen de AI in bij een leverancier, zijn wij dan ook aansprakelijk?
Ja. Als gebruiksverantwoordelijke (deployer) ben je mede-aansprakelijk voor hoe de hoog-risico-AI in jouw wervingsproces wordt ingezet, ook als de AI is gebouwd door een externe partij. De verordening verdeelt de verantwoordelijkheid tussen aanbieder (de bouwer) en gebruiksverantwoordelijke (jij als gebruiker). Je leverancier moet je kunnen voorzien van de juiste documentatie en technische maatregelen; jij moet zorgen voor menselijk toezicht, training en gebruik conform de bestemming.
Wat moeten HR-medewerkers weten over AI-geletterdheid?
Artikel 4 vereist dat medewerkers die AI-tools gebruiken weten hoe die tools werken, wat de beperkingen zijn en welke risico's eraan zitten. Voor een recruiter betekent dat minimaal: hoe scoort de AI cv's en op welke criteria? Waar kan de AI een fout maken of vooringenomen zijn? Wie is het aanspreekpunt als een kandidaat bezwaar maakt tegen een AI-besluit? De training hoeft niet uitgebreid te zijn, maar moet rol-specifiek en gedocumenteerd zijn.
Wanneer gaan de strengere hoog-risico regels in voor recruitment-AI?
De handhaving van de Bijlage III-verplichtingen (hoog-risico-AI) stond gepland voor 2 augustus 2026, maar is via de 'Digital Omnibus' (formeel aangenomen door de EU Raad op 29 juni 2026) uitgesteld naar 2 december 2027. De AI-geletterdheidsverplichting (artikel 4) geldt nu al, die is niet afhankelijk van de Bijlage III-handhaving.
Moeten we kandidaten vertellen dat we AI gebruiken in de selectie?
Ja. Als AI een rol heeft gespeeld in de uitkomst voor een kandidaat, moet die kandidaat daarover geïnformeerd worden, ook zonder dat hij erom vraagt. De kandidaat heeft recht op begrijpelijke uitleg over de rol en de werking van het systeem in de beslissing. In de praktijk neem je dit op in je sollicitatie-informatie en je privacyverklaring, en zorg je dat een recruiter een afwijzing kan onderbouwen los van alleen de AI-score. Daarnaast moet je werknemers en de ondernemingsraad vooraf informeren als je een hoog-risico-AI-systeem op de werkvloer inzet.
Geldt de AI Act ook voor ons als we buiten de EU zitten maar in de EU werven?
Ja, de verordening heeft extraterritoriale werking. Als de uitkomst van je AI-systeem in de EU wordt gebruikt of personen in de EU raakt (bijvoorbeeld een kandidaat die solliciteert op een functie in Nederland), gelden de regels, ongeacht waar je bedrijf is gevestigd of waar de software draait. Een recruitmentbureau of werkgever buiten de EU dat EU-kandidaten beoordeelt, valt dus net zo goed onder de hoog-risico-verplichtingen.
Hoe snel kunnen wij compliant worden?
Met de AI Act Scan van Delahaye Solutions ben je in ongeveer een week op orde: we inventariseren je AI-gebruik, brengen de risicoclassificatie in kaart, stellen een AI-register en AI-beleid op en verzorgen de rol-specifieke AI-geletterdheidstraining voor je team. We leveren een audit-klaar dossier. Vaste prijs: €750 voor kleine teams en zzp'ers; €1.500 voor bedrijven met 10-50 medewerkers.
Meer lezen

AI in recruitment compliant maken?

Plan een gratis intake voor de AI Act Scan. We kijken samen naar je HR-tools, de risicoclassificatie en wat er nodig is, gratis en vrijblijvend.

Plan een gratis AI Act intake →

Gratis en vrijblijvend · Reactie binnen één werkdag · Vaste prijs vooraf, geen verrassingen