AI in recruitment en HR: kansen en wat de EU AI Act vereist
Wervingssoftware met AI-scoring is wettelijk gezien hoog-risico-AI. Wat dat nu al van HR-teams vraagt — ook als je de tool inkoopt, niet zelf bouwt.
- AI-tools die cv's screenen, kandidaten rangschikken of arbeidsgeschiktheid inschatten vallen onder Bijlage III (categorie 4) van de EU AI-verordening — dit is juridisch hoog-risico-AI.
- AI-geletterdheid (artikel 4) geldt al voor elk HR-team dat AI-tools gebruikt, ook als je die inkoopt bij een leverancier in plaats van zelf bouwt. Dit geldt al sinds 2 februari 2025.
- Als gebruiksverantwoordelijke (deployer) ben je medeaansprakelijk voor het gebruik van hoog-risico-AI in je wervingsproces — ook als de AI van een externe leverancier is.
- Drie stappen om nu al aan de slag te gaan: maak een AI-inventarisatie van je HR-tools, leg vast in een AI-register en geef gedocumenteerde AI-geletterdheidstraining aan je HR-team.
AI maakt werving slimmer — en verantwoordelijker
Veel HR-teams en recruitmentbureaus gebruiken al AI: software die cv's scoort, kandidaten rangschikt of interviewvragen suggereert. De voordelen zijn duidelijk — meer snelheid, minder routinewerk, een consistentere selectie. Maar de EU AI-verordening heeft een consequentie die veel HR-professionals nog niet kennen: AI die personeelsbeslissingen ondersteunt, valt juridisch gezien onder Bijlage III van de verordening. Dat is de categorie hoog-risico-AI. Dat betekent strengere verplichtingen dan voor gewone AI-tools — ook voor bedrijven die de AI niet zelf bouwen, maar inkopen bij een leverancier.
Drie dingen die je moet weten
De EU AI-verordening trekt een scherpe lijn: AI die invloed heeft op werkgelegenheid en personeelsbeheer is juridisch hoog-risico-AI. Dat geldt voor de software, maar ook voor de bedrijven die er mee werken.
Bijlage III: recruitment-AI is hoog-risico-AI
De EU AI-verordening noemt in Bijlage III (categorie 4) expliciet AI-systemen die worden gebruikt voor werving en selectie, het beoordelen van arbeidsgeschiktheid, het bevorderen of ontslaan van medewerkers en het monitoren van prestaties. Als jouw wervingssoftware cv's scoort, kandidaten rangschikt of een aanbeveling doet over wie uitgenodigd wordt voor een gesprek, valt die software in deze categorie. Dat geldt ongeacht of je de tool zelf hebt gebouwd of bij een leverancier hebt ingekocht.
Gebruiksverantwoordelijken zijn ook aansprakelijk
Onder de EU AI-verordening ben je als gebruiksverantwoordelijke (deployer) medeverantwoordelijk voor hoe hoog-risico-AI in jouw organisatie wordt ingezet — ook als de AI is gebouwd door een externe leverancier. Dat betekent dat je onder meer een menselijke toezichthouder moet aanwijzen voor AI-besluiten in het wervingsproces, medewerkers adequaat moet trainen en de hoog-risico-AI-verplichtingen moet documenteren. Dit is aanvullend op de al geldende verplichting tot AI-geletterdheid (artikel 4, van kracht sinds 2 februari 2025).
Wanneer gaan de strengere regels in?
De handhaving van de Bijlage III-verplichtingen voor hoog-risico-AI start op 2 augustus 2026, wanneer nationale toezichthouders hun bevoegdheden krijgen. De EU werkt via de 'Digital Omnibus' (november 2025) aan een mogelijke verschuiving van de hoog-risico-verplichtingen voor kleinere bedrijven; dat voorstel is nog niet definitief aangenomen. De verplichting tot AI-geletterdheid (artikel 4) staat hier los van en geldt nu al. Boetes voor schendingen kunnen oplopen tot €15 miljoen of 3% van de wereldwijde jaaromzet, het hoogste van de twee.
Zo kom je als HR-team aan de slag
Je hoeft niet te wachten tot 2026 om iets te doen. Drie stappen die nu al waarde opleveren: (1) Maak een AI-inventarisatie van je HR-tools — welke software gebruik je voor werving, beoordeling of personeelsbeheer? Heeft die software AI-functies? (2) Leg dit vast in een AI-register — per tool: wat doet de AI, wie gebruikt het, welke besluiten worden er mee ondersteund en is er menselijk toezicht? (3) Geef AI-geletterdheidstraining aan je HR-team — geen generieke cursus, maar afgestemd op de AI-tools die recruiters en HR-managers dagelijks gebruiken. Documenteer dat je dit hebt gedaan. Deze drie stappen geven je een sterke basis voor zowel de al geldende artikel 4-verplichting als de strengere Bijlage III-regels die in 2026 gehandhaafd gaan worden.
Veelgestelde vragen over AI in recruitment en de EU AI Act
Valt ons ATS-systeem (applicant tracking system) onder de EU AI Act?
Wij kopen de AI in bij een leverancier — zijn wij dan ook aansprakelijk?
Wat moeten HR-medewerkers weten over AI-geletterdheid?
Wanneer gaan de strengere hoog-risico regels in voor recruitment-AI?
Hoe snel kunnen wij compliant worden?
AI in recruitment compliant maken?
Plan een gratis intake voor de AI Act Scan. We kijken samen naar je HR-tools, de risicoclassificatie en wat er nodig is — gratis en vrijblijvend.
Plan een gratis AI Act intake →Gratis en vrijblijvend · Reactie binnen één werkdag · Vaste prijs vooraf, geen verrassingen